Kompenzációs Filozófia: Mi Ez És Miért Fontos?

a szervezetek csaknem 50% – A egyetért azzal, hogy az erős munkaerőpiacnak köszönhetően a munkavállalói fluktuáció minden idők legmagasabb szintjén van.

az egyik fő ok, ami befolyásolja ezt a munkavállalói fluktuációt, a vállalatok kompenzációs politikájának elégtelensége, amely nem rendelkezik átláthatósággal és elkötelezettséggel, kevesebb vagy egyáltalán nem pénzbeli jutalommal, teljesítményfizetéssel, tisztességtelen alapfizetéssel és még sok mással.

a 21.században, ahol a piaci verseny kiéleződött, egy kulcsszereplő elvesztése sokba kerülhet a vállalatának. Olyan új pályázó megtalálása, aki megfelelően tudja kezelni a pozíciót, sok időt és erőfeszítést igényelhet. Ennek az új alkalmazottnak is szüksége lesz egy kis időre, hogy alkalmazkodjon a munkahelyi környezethez.

ez felveti annak az okát, hogy egy vállalat jól megtervezett kompenzációs filozófiát tervezzen a képzett alkalmazottak megtartása és vonzása érdekében.

Mi A Kompenzációs Filozófia?

a kompenzációs filozófia egy hivatalos írásbeli nyilatkozat A vállalat kompenzációs programjáról és jutalmazási stratégiáiról az alkalmazottak tekintetében. Megválaszolja a munkavállalónak nyújtott kompenzáció okait.

mind az emberi erőforrás csapat, mind a vezetők felelősek a vállalat jól megtervezett fizetési filozófiájának fejlesztéséért, amely összhangban áll mind a vállalat, mind az alkalmazottak céljaival. A kiegyensúlyozott fizetési filozófia tükrözi az átláthatóságot és az elkötelezettséget, amely elősegíti a bizalmi kötelék kiépítését, amely előnyös a vállalat céljainak elérésében.

a kompenzációs filozófiák négy alapvető típusa létezik:

• piaci fizetés: a kompenzációt a munkakör nehézségi szintje, valamint a pozícióhoz szükséges tapasztalat és képzettség határozza meg.
• egyenlő fizetés: a bérek minden alkalmazott számára egyenlőek, függetlenül a pozíciójuktól és a munka összetettségétől. Ezt a Fizetési filozófiát általában egy családi vállalkozásban látják.
• rugalmas fizetés: Az igazgatóság vagy a felső vezetők határozzák meg. Ez a módszer egyesíti a vállalat kulturális mutatóit a piaci tanulmányi információkkal együtt a fizetés meghatározásához.
• személyre szabott fizetés: a béreket a piaci feltétel határozza meg. Fizetést kapnak a személyes célok eléréséért és a vállalat általános teljesítményéért is.

a kompenzációs filozófiát befolyásoló tényezők

néhány kulcsfontosságú tényező, amelyet figyelembe kell venni a kompenzációs filozófia kidolgozása során:

• A vállalat pénzügyi helyzete
• A vállalat mérete
• az iparág típusa
• A vállalat célja
• A versenytársak által adott fizetés
• a sikerhez szükséges tehetség szintje

miért fontos a kompenzációs filozófia?

a kompenzációs filozófia jelentősége abban rejlik, hogy a pénzbeli juttatások az első helyen állnak a munkavállalók vonzásában, megtartásában és motiválásában.

• képzett pályázók vonzása: A SMART Recruit Online szerint egy vállalat csaknem 30% – kal több álláskeresőt vonzhat, ha munkahirdetéseiben megemlíti a béreket. A Jobsite egy másik felmérése szerint a kérelmező száma 25-30% – kal csökken, ha nem tartalmazza a fizetést. Így a Fizetési filozófia megosztásával és közzétételével a vállalat több tehetséges és képzett álláskeresőt vonzhat, akik jobban megfelelnek a munkakörnek.
• alkalmazottak megtartása: a munkavállalói fluktuáció fordítottan kapcsolódik a munkavállalók elégedettségéhez; minél jobban elégedettek a szervezetben, annál kisebb az esélyük a távozásra. Az átfogó kompenzációs filozófia nagy szerepet játszik a munkavállalók elégedettségének növelésében. Egy PayScale felmérés szerint 4-szer fontosabb, hogy az alkalmazottak hogyan érzik magukat a kompenzációs folyamatról, mint mennyit fizetnek. Így a kompenzációs filozófia méltányossága és átláthatósága növelheti az alkalmazottak megtartási arányát.
• alkalmazottak motiválása: az APA felmérése szerint csak minden ötödik alkalmazott, aki elfogadja, hogy a szervezeten belül értékelik, új munkát keres a következő évben. Ezen túlmenően az értékes alkalmazottak csaknem 93% – a egyetértett abban, hogy motiváltnak érzi magát a munka során.

Hogyan Írjunk Kompenzációs Filozófiát?

a kompenzációs filozófia négy különböző módon írható:

• percentilis alapú: a percentilis alapú fizetés megmondja, hogy egy adott területen vagy bizonyos iparágon belül a teljes népesség bizonyos százaléka mennyit keres. Mondjuk egy 25 ezer dolláros munkáért, a bér évente 25. százalék volt. Ez azt jelenti, hogy az említett lakosság 25% – A évente 25 ezer dollárt keres, míg az emberek fennmaradó százaléka több mint 25 ezer dollárt keres.
• kompenzációs csomag: a kompenzációs csomag a monetáris fizetés (bónusz, fizetés, juttatások) kombinációja néhány nem monetáris juttatással (életbiztosítás, nyugdíjprogram, vakáció stb.). Egy jó kompenzációs csomagban mind a monetáris, mind a nem monetáris juttatások megfelelően kiegyensúlyozottak.

• rögzített számok: ebben a módszerben az egyes alkalmazottak fizetésének pontos összege szerepel a kompenzációs filozófiában. A rögzített fizetés rendszeres növekménnyel egy bizonyos idő elteltével segít a tehetséges pályázók vonzásában. Például egy új alkalmazott 20 000 dolláros fizetést kap. Jó teljesítménye miatt fizetése a következő évben 22 000 dollárra emelkedik.
• nem specifikus: ez a filozófia azokra a vezérelvekre vonatkozik, amelyek a bérszámfejtési folyamatra összpontosítanak, nem pedig kompenzációs csomagra, fix fizetésre vagy százalékos fizetésre.

Alsó Sorban?

a kompenzációs filozófia segít a megfelelő tehetségek vonzásában és megtartásában a megfelelő pozícióhoz. De a kompenzációs filozófia kidolgozása nem elegendő. A fő cél a vállalat követelményeinek megértése és a filozófia kialakítása annak érdekében, hogy a lehető legtehetségesebb és elégedett alkalmazottakat szerezzük.

Gyerünk, Mondd El, Mit Gondolsz!

lemaradtunk valamiről? Ugyan menj már! Mondja el nekünk, mit gondol a kompenzációs filozófiáról szóló cikkünkről a megjegyzések részben.