Obiettivi e vantaggi della procedura di gestione del reclamo

PUBBLICITÀ:

La procedura di reclamo è il metodo con cui un reclamo è archiviato e portato attraverso diverse fasi di una decisione definitiva.

Obiettivi della procedura di gestione del reclamo:

Gli obiettivi della procedura di gestione del reclamo sono i seguenti:

1. Per consentire al dipendente di trasmettere la propria lamentela

PUBBLICITÀ:

2. Per chiarire la natura del reclamo

3. Indagare le ragioni dell’insoddisfazione

4. Ottenere, ove possibile, una rapida risoluzione del problema

5. Per intraprendere azioni appropriate e garantire che le promesse siano mantenute

PUBBLICITÀ:

6. Per informare il dipendente del loro diritto di portare il reclamo alla fase successiva della procedura, in caso di risoluzione infruttuosa

Benefici della procedura di gestione del reclamo:

I benefici che derivano sia al datore di lavoro che ai dipendenti sono i seguenti:

1. Incoraggia i dipendenti a sollevare preoccupazioni senza timore di rappresaglie.

2. Fornisce un mezzo equo e rapido per trattare i reclami.

PUBBLICITÀ:

3. Previene i disaccordi minori che si trasformano in controversie più gravi.

4. Serve come sbocco per le frustrazioni e gli scontenti dei dipendenti.

5. Consente di risparmiare tempo e denaro del datore di lavoro in quanto si trovano soluzioni per i problemi sul posto di lavoro. Aiuta a costruire un clima organizzativo basato sull’apertura e sulla fiducia.

I dettagli di una procedura di reclamo / macchinario possono variare da organizzazione a organizzazione.

PUBBLICITÀ:

Le quattro fasi della macchina sono brevemente discusse qui:

1. Livello iniziale in cui si verifica una lamentela:

La più grande opportunità per rimediare a una lamentela è risolverla al livello iniziale in cui si verifica. Il risentimento di un lavoratore dovrebbe essere risolto dal loro capo immediato, il supervisore di prima linea. La prima fase della procedura di solito coinvolge tre persone: il dipendente leso, il suo capo immediato e il rappresentante sindacale.

È possibile coinvolgere l’unione nella definizione del quadro della procedura di reclamo e successivamente limitare il coinvolgimento dell’unione nel processo effettivo, almeno nelle prime due fasi. Il ruolo di vigilanza deve essere rafforzato, con un’adeguata formazione in materia di capacità di risoluzione dei problemi, gestione dei reclami e consulenza.

PUBBLICITÀ:

2. Fase intermedia:

Se la controversia non viene risolta allo stato iniziale a livello di supervisore, di solito viene indirizzata al capo del dipartimento interessato. È importante che la direzione si assuma la responsabilità principale per la risoluzione di un reclamo. A livello intermedio, il reclamo può essere risolto con o senza il coinvolgimento dell’unione.

3. Livello di organizzazione:

Se un reclamo non viene risolto anche a livello intermedio, può essere riferito al top management. Di solito, una persona di un livello non inferiore al direttore generale designato per lo scopo gestisce direttamente il problema. A questo livello, è molto difficile conciliare gli interessi in conflitto.

PUBBLICITÀ:

4. Mediazione di terze parti:

Se il reclamo non è stato risolto bilateralmente all’interno dell’organizzazione, va a una terza parte per la mediazione. L’arbitrato o il giudizio o la questione possono anche essere deferiti a un tribunale del lavoro. In questa fase, le parti interessate perdono il controllo sul modo in cui viene risolta la lamentela.

In caso di mediazione (conciliazione o arbitrato), il mediatore non ha l’autorità di decidere, ma nel caso del tribunale del lavoro o di un giudice, la decisione sarà vincolante per le parti, fatte salve le disposizioni di legge per il ricorso ai tribunali superiori.

In qualsiasi fase del meccanismo di reclamo, la controversia deve essere gestita da alcuni membri della direzione. In grievance redressal, la responsabilità è in gran parte con la gestione. E, come già discusso, le lamentele dovrebbero essere risolte prontamente nella prima fase stessa.

PUBBLICITÀ:

I seguenti passaggi forniscono una misura di orientamento al manager che si occupa di lamentele:

1. Riconoscere insoddisfazione:

L’atteggiamento manageriale/di vigilanza nei confronti delle lamentele è importante. Dovrebbero concentrare l’attenzione sulle lamentele e non allontanarsi da loro. L’ignoranza non è beatitudine; è la rovina del conflitto industriale. L’atteggiamento arrogante da parte dei supervisori e dei manager aggrava il problema.

2. Definisci il problema:

Invece di cercare di affrontare una vaga sensazione di malcontento, il problema dovrebbe essere definito correttamente. A volte viene data la lamentela sbagliata. Con un ascolto efficace, si può fare in modo che una vera lamentela è espresso.

3. Ottenere i fatti:

PUBBLICITÀ:

I fatti dovrebbero essere separati dalla finzione. Anche se le rimostranze provocano sentimenti feriti, lo sforzo dovrebbe essere quello di ottenere i fatti dietro i sentimenti. C’è bisogno di una registrazione adeguata di ogni lamentela.

4. Analizzare e decidere:

Le decisioni su ogni reclamo avranno un effetto precedente. Mentre nessun tempo dovrebbe essere perso nel trattare con loro, non è una scusa per essere slipshod su di esso. Gli insediamenti di risentimento offrono alle direzioni l’opportunità di correggersi e quindi avvicinarsi ai dipendenti. Il commercio di cavalli in reclamo redressal a causa delle pressioni sindacali può temporaneamente avvicinare la leadership sindacale alla direzione, ma sicuramente allontanerà la forza lavoro dalla direzione.

5. Seguito:

Le decisioni prese devono essere seguite con serietà. Dovrebbero essere tempestivamente comunicati al dipendente interessato. Se una decisione è favorevole al dipendente, il loro capo immediato dovrebbe avere il privilegio di comunicare lo stesso.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.