報酬哲学:それは何であり、なぜそれが重要なのですか?”

雇用市場の好調により、従業員の離職率が過去最高になっているという事実に、組織のほぼ50%が同意しています。

この従業員の離職率に影響を与える主な理由の一つは、透明性とコミットメントが欠けている、非金銭的報酬が少ないか全くない、業績給がない、不公正な基本給など、企業の報酬政策が不十分であることである。

市場競争が激しくなった21世紀には、キープレーヤーを失うことはあなたの会社に多くの費用がかかります。 位置を十分に扱うことができる新しい志願者を見つけることは多くのあなたの時間および努力を取ることができる。 そして、この新しい従業員はまた、職場環境に適応するためにいくつかの時間が必要になります。

これは、企業が熟練した従業員を保持し、引き付けるためにうまく設計された報酬哲学を計画する理由を構築します。

補償哲学とは何ですか?

報酬哲学は、従業員に関する会社の報酬プログラムと報酬戦略に関する正式な書面による声明です。 それは従業員に提供される報酬の背後にある理由に答えます。

人事チームと幹部の両方が、会社の目標と従業員の目標の両方に合致する会社の適切に設計された賃金哲学を開発する責任があります。 バランスのとれた給与哲学は、透明性とコミットメントを反映しており、会社の目標を達成するために有益な信頼結合を構築するのに役立ちます。

補償哲学には四つの基本的なタイプがあります:

  • 市場賃金:報酬は、仕事の難易度とその地位に必要な経験と資格によって決定されます。
  • 同一賃金:賃金は、職位や仕事の複雑さに関係なく、すべての従業員にとって等しくなります。 この賃金の哲学は、通常、家族経営で見られます。
  • フレキシブルペイ:取締役会または上級管理職によって決定されます。 この方法は、給与を決定するために、市場調査情報と一緒に会社の文化指標を組み合わせたものです。
  • テーラードペイ:賃金は市況によって決定されます。 彼らはまた、個人的な目標と会社の全体的なパフォーマンスを達成するための支払いを受け取ります。

補償哲学に影響を与える要因

補償哲学を起草する際に考慮すべき重要な要因のいくつかは次のとおりです:

  • 会社の財務状況
  • 会社の規模
  • 業種の種類
  • 会社の目標
  • 競合他社が与える給与
  • 成功に必要な才能のレベル

報酬哲学はなぜ重要

報酬哲学の重要性は、金銭的利益が従業員の”誘致”、”保持”、”動機づけ”に第一に立つという事実にある。

  • : SMART Recruit Onlineによると、求人広告で賃金を言及すると、会社はほぼ30%多くの求職者を引き付けることができます。 Jobsiteによる別の調査では、給与が含まれていない場合、申請者の数が25%-30%低下することがわかりました。 したがって、賃金哲学を共有し、公開することにより、会社は、仕事の位置のために、より適切であるより才能と熟練した求職者を引き付けることがで
  • 従業員を保持する:従業員の離職率は従業員の満足度と反比例し、組織内で満足すればするほど、退職する可能性は低くなります。 包括的な報酬の哲学は、従業員の満足度を高める上で大きな役割を果たしています。 PayScaleの調査によると、従業員が報酬プロセスについてどのように感じるかは、彼らが支払われているどのくらいよりも4倍重要です。 したがって、あなたの報酬哲学の公平性と透明性は、従業員の保持率を高めることができます。
  • 従業員のやる気を引き出す:APAの調査によると、組織内で評価されていることを受け入れる従業員は5人に1人だけで、来年には新しい仕事を探 さらに、それらの評価された従業員のほぼ93%は、彼らが仕事で最善を尽くすためにやる気を感じることに同意しました。

報酬哲学を書くには?

補償哲学は四つの異なる方法で書くことができます:

  • パーセンタイルベース:パーセンタイルベースの給与は、地域内または特定の業界内の総人口の特定の割合が稼いでいる金額を示します。 Job25kの仕事のために言う、賃金は毎年25パーセンタイルだった。 これは、言及された人口の25%が毎年$25kを稼いでいることを意味し、残りの割合はpeople25k以上を稼いでいます。
  • 報酬パッケージ:報酬パッケージは、金銭的な給与(ボーナス、給与、手当)といくつかの非金銭的な給付(生命保険、年金制度、休暇など)を組み合わせたものです。). 良い補償パッケージでは、金銭的利益と非金銭的利益の両方が適切にバランスされています。
  • 固定数:この方法では、各従業員の給与の正確な金額が報酬哲学に含まれています。 一定期間後に定期的に増額される固定給与は、才能のある応募者を引き付けるのに役立ちます。 たとえば、新しい従業員はsalary20,000の給与を取得します。 彼の良好なパフォーマンスのために、彼の給料は翌年に2 22,000に増加します。
  • 非特異的:この哲学は、報酬パッケージや固定給与やパーセンタイル給与ではなく、給与プロセスに焦点を当てた指導原則に関係しています。

ボトムライン?

報酬の哲学は右の位置のための右の才能を引き付け、保つことができるのを助ける。 しかし、単に報酬の哲学を開発するだけでは不十分です。 会社の要件を理解し、最大限の才能と満足の従業員を得るための方法で哲学をフレーミングすることが主な目標です。

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プリノナ-ダス

読書はいつも私の趣味でしたが、書くことは私の情熱となっています。 私は試してみて、大きな関心を持って新しいことを学ぶのが大好きです

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