Mål og Fordeler Med Klagebehandlingsprosedyre

ANNONSER:

klageprosedyren er metoden der en klage er arkivert og gjennomført gjennom ulike trinn til en endelig beslutning.

Mål For Klagebehandlingsprosedyren:

Mål for klagebehandlingsprosedyren er som følger:

1. Slik gjør du det mulig for den ansatte å lufte klagen

ANNONSER:

2. For å klargjøre arten av klagen

3. Å undersøke årsakene til misnøye

4. For å oppnå, om mulig, en rask løsning på problemet

5. Å iverksette nødvendige tiltak og sikre at løfter blir holdt

ANNONSER:

6. For å informere arbeidstakeren om deres rett til å ta klagen til neste trinn i prosedyren, i tilfelle en mislykket oppløsning

Fordeler Med Klagehåndteringsprosedyre:

Fordeler som tilfaller både arbeidsgiver og ansatte, er som følger:

1. Det oppfordrer ansatte til å ta opp bekymringer uten frykt for represalier.

2. Det gir en rettferdig og rask måte å håndtere klager.

ANNONSER:

3. Det forhindrer at mindre uenigheter utvikler seg til mer alvorlige tvister.

4. Det fungerer som et utløp for ansattes frustrasjoner og utilfredshet.

5. Det sparer arbeidsgivers tid og penger som løsninger er funnet for arbeidsplassen problemer. Det bidrar til å bygge et organisatorisk klima basert på åpenhet og tillit.

Detaljer om en klageprosedyre / maskineri kan variere fra organisasjon til organisasjon.

ANNONSER:

de fire stadier av maskinen er kort diskutert her:

1. Innledende nivå der klagemål oppstår:

den største muligheten til å rette opp en klage er å løse den på det opprinnelige nivået der den oppstår. En arbeiders klage bør løses av deres nærmeste sjef, førstelinjens veileder. Den første fasen av prosedyren involverer vanligvis tre personer-den forstyrrede medarbeider, hans nærmeste sjef og fagforeningsrepresentanten.

det er mulig å involvere unionen i å fastsette rammen for klageprosedyren og deretter begrense unionens engasjement i selve prosessen, i hvert fall i de to første stadiene. Tilsynsrolle må styrkes, med riktig opplæring i problemløsende ferdigheter, klagehåndtering og rådgivning.

ANNONSER:

2. Mellomstadiet:

hvis tvisten ikke blir rettet opp i opprinnelig tilstand på veiledernivå, blir den vanligvis henvist til lederen av den berørte avdelingen. Det er viktig at ledelsen påtar seg hovedansvaret for oppgjør av en klage. På mellomnivå kan klage avgjøres med eller uten fagforeningsinvolvering.

3. Organisasjonsnivå:

hvis en klage ikke er avgjort på mellomnivå, kan den også henvises til toppledelsen. Vanligvis håndterer en person på et nivå som ikke er mindre enn daglig leder utpekt for formålet direkte problemet. På dette nivået er det svært vanskelig å forene de motstridende interessene.

ANNONSER:

4. Tredjeparts mekling:

hvis klagen ikke er avgjort bilateralt i organisasjonen, går den til en tredjepart for mekling. Voldgift eller pådømmelse eller saken kan også bli henvist til en arbeidsrett. På dette stadiet mister de berørte partene kontroll over måten klagen er avgjort på.

ved mekling (forlik eller voldgift) har mekleren ingen myndighet til å avgjøre, men i tilfelle av arbeidsretten eller en dommer vil avgjørelsen være bindende for partene, underlagt lovbestemmelser for klage til høyere domstoler.

på ethvert stadium av klagemaskineriet må tvisten håndteres av noen medlemmer av ledelsen. I klagebehandling ligger ansvaret i stor grad hos ledelsen. Og som allerede diskutert, bør klager løses raskt i første fase selv.

ANNONSER:

følgende trinn gir en veiledning til lederen som håndterer klager:

1. Bekreft misnøye:

Ledelsesmessig/tilsynsmessig holdning til klager er viktig. De bør fokusere på klager, og ikke vende seg bort fra dem. Uvitenhet er ikke lykke; det er bane av industriell konflikt. Arrogant holdning fra veiledere og ledere forverrer problemet.

2. Definer problemet:

I Stedet for å prøve å håndtere en vag følelse av misnøye, bør problemet defineres riktig. En gang feil klage er gitt. Ved effektiv lytting kan man sørge for at en sann klage blir uttalt.

3. Få fakta:

ANNONSER:

Fakta bør skilles fra fiksjon. Selv om klager resultere i såre følelser, bør innsatsen være å få fakta bak følelsene. Det er behov for en skikkelig oversikt over hver klage.

4. Analysere og bestemme:

Beslutninger på hver klage vil ha en presedens effekt. Mens ingen tid bør gå tapt i håndteringen av dem, er det ingen unnskyldning for å være slipshod om det. Klageoppgjør gir ledere mulighet til å korrigere seg selv, og dermed komme nærmere de ansatte. Hestehandel i klagebehandling på grunn av fagforeningstrykk kan midlertidig bringe fagforeningsledelsen nærmere ledelsen, men det vil sikkert fremmedgjøre arbeidsstyrken bort fra ledelsen.

5. Oppfølging:

Beslutninger som tas må følges opp oppriktig. De bør umiddelbart kommuniseres til den berørte medarbeider. Hvis en beslutning er gunstig for den ansatte, bør deres nærmeste sjef ha det privilegium å kommunisere det samme.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.