Doelstellingen en voordelen van klachtenafhandelingsprocedure

reclame:

de klachtenprocedure is de methode waarmee een klacht wordt ingediend en uitgevoerd door verschillende stappen naar een uiteindelijke beslissing.

doelstellingen van de procedure voor klachtenbehandeling:

doelstellingen van de procedure voor klachtenbehandeling zijn als volgt:

1. Om de werknemer in staat te stellen zijn klacht kenbaar te maken

advertenties:

2. Om de aard van de klacht te verduidelijken

3. Onderzoek naar de redenen voor ontevredenheid

4. Waar mogelijk een snelle oplossing van het probleem te verkrijgen

5. Passende maatregelen nemen en ervoor zorgen dat Beloften worden nagekomen

advertenties:

6. Om de werknemer te informeren over zijn recht om de klacht naar de volgende fase van de procedure te brengen, in geval van een mislukte oplossing

voordelen van klachtenbehandeling:

voordelen die zowel de werkgever als de werknemers toekomen zijn als volgt:

1. Het moedigt werknemers aan om bezorgdheid te uiten zonder angst voor represailles.

2. Het biedt een eerlijke en snelle manier om klachten te behandelen.

advertenties:

3. Het voorkomt dat kleine meningsverschillen zich ontwikkelen tot ernstiger geschillen.

4. Het dient als uitlaatklep voor frustraties en ontevredenheid van werknemers.

5. Het bespaart werkgever tijd en geld als oplossingen worden gevonden voor problemen op de werkplek. Het helpt om een organisatorisch klimaat op te bouwen dat gebaseerd is op openheid en vertrouwen.

Details van een klachtenprocedure / – mechanisme kunnen van organisatie tot organisatie verschillen.

advertenties:

de vier fasen van de machine worden hier kort besproken:

1. Initieel niveau waarop een klacht zich voordoet:

de grootste kans om een klacht recht te zetten is om het op te lossen op het initieel niveau waarop de klacht zich voordoet. Een klacht van een werknemer moet worden opgelost door hun directe baas, de eerste lijn supervisor. De eerste fase van de procedure betreft meestal drie personen—de benadeelde werknemer, zijn directe baas en de vakbondsvertegenwoordiger.

het is mogelijk de Unie te betrekken bij de vaststelling van het kader van de klachtenprocedure en daarna de betrokkenheid van de Unie bij het eigenlijke proces te beperken, ten minste in de eerste twee fasen. De toezichthoudende rol moet worden versterkt, met passende training in probleemoplossende vaardigheden, klachtenbehandeling en counseling.

advertenties:

2. Tussenfase:

indien het geschil niet in de oorspronkelijke staat op het niveau van de toezichthouder wordt opgelost, wordt het gewoonlijk doorverwezen naar het hoofd van de betrokken dienst. Het is belangrijk dat het management de eerste verantwoordelijkheid op zich neemt voor de afhandeling van een klacht. Op intermediair niveau kan klachtenbehandeling worden geregeld met of zonder betrokkenheid van de vakbond.

3. Organisatie niveau:

als een klacht ook niet op het intermediair niveau wordt afgehandeld, kan deze worden doorverwezen naar het topmanagement. Meestal, een persoon van een niveau niet minder dan de algemeen directeur aangewezen voor het doel direct behandelt de kwestie. Op dit niveau is het zeer moeilijk om de tegenstrijdige belangen met elkaar te verzoenen.

advertenties:

4. Bemiddeling door derden:

indien de klacht niet bilateraal binnen de organisatie is geregeld, gaat deze naar een derde partij voor bemiddeling. Arbitrage, berechting of de zaak kan zelfs worden voorgelegd aan een arbeidsrechtbank. In dit stadium verliezen de betrokken partijen de controle over de manier waarop de klacht wordt afgehandeld.

in het geval van bemiddeling (bemiddeling of arbitrage) heeft de bemiddelaar geen beslissingsbevoegdheid, maar in het geval van de arbeidsrechtbank of een rechter zal de beslissing bindend zijn voor de partijen, behoudens wettelijke bepalingen voor hoger beroep.

in elk stadium van de klachtenprocedure moet het geschil door enkele leden van de directie worden behandeld. In grieven redressal ligt de verantwoordelijkheid grotendeels bij het management. En, zoals reeds besproken, grieven moeten snel worden geregeld in de eerste fase zelf.

advertenties:

de volgende stappen bieden een leidraad voor de manager die klachten behandelt:

1. Erken ontevredenheid:

leidinggevende / toezichthoudende houding ten aanzien van klachten is belangrijk. Ze moeten de aandacht richten op grieven, en niet weg te keren van hen. Onwetendheid is geen gelukzaligheid; het is de vloek van arbeidsconflicten. Arrogante houding van toezichthouders en managers verergert het probleem.

2. Definieer het probleem:

in plaats van een vaag gevoel van onvrede aan te pakken, moet het probleem goed worden gedefinieerd. Soms wordt de verkeerde klacht gegeven. Door effectief te luisteren, kan men ervoor zorgen dat een echte klacht wordt geuit.

3. Bekijk de feiten:

reclame:

feiten moeten gescheiden worden van fictie. Hoewel grieven resulteren in gekwetste gevoelens, zou de inspanning moeten zijn om de feiten achter de gevoelens te krijgen. Er is behoefte aan een goede registratie van elke klacht.

4. Analyse en besluit:

beslissingen over elke klacht hebben een precedent. Hoewel er geen tijd verloren mag gaan in het omgaan met hen, is het geen excuus om er slordig over te doen. Klachtenregelingen bieden de leidinggevenden de mogelijkheid om zichzelf te corrigeren en zo dichter bij de werknemers te komen. Koehandel in klachtenregeling als gevolg van druk van de vakbond kan tijdelijk het leiderschap van de vakbond dichter bij het management brengen, maar het zal zeker de werknemers vervreemden van het management.

5. Follow-up:

besluiten moeten serieus worden opgevolgd. Zij moeten onmiddellijk aan de betrokken werknemer worden meegedeeld. Als een beslissing gunstig is voor de werknemer, moet hun directe baas het voorrecht hebben om hetzelfde te communiceren.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.