Mål och fördelar med förfarandet för hantering av klagomål

annonser:

klagomålsförfarandet är den metod genom vilken ett klagomål lämnas in och genomförs genom olika steg till ett slutligt beslut.

mål för hantering av klagomål:

mål för hantering av klagomål är följande:

1. För att göra det möjligt för den anställde att sända sina klagomål

annonser:

2. För att klargöra arten av klagomålet

3. Att undersöka orsakerna till missnöje

4. För att, om möjligt, få en snabb lösning på problemet

5. Att vidta lämpliga åtgärder och se till att löften hålls

annonser:

6. För att informera arbetstagaren om deras rätt att ta klagomålet till nästa steg i förfarandet, i händelse av en misslyckad lösning

fördelar med hantering av klagomål:

förmåner som tillkommer både arbetsgivaren och anställda är följande:

1. Det uppmuntrar anställda att väcka oro utan rädsla för repressalier.

2. Det ger ett rättvist och snabbt sätt att hantera klagomål.

annonser:

3. Det förhindrar att mindre meningsskiljaktigheter utvecklas till allvarligare tvister.

4. Det fungerar som ett utlopp för anställdas frustrationer och missnöje.

5. Det sparar arbetsgivarens tid och pengar eftersom lösningar hittas för arbetsplatsproblem. Det bidrar till att bygga ett organisatoriskt klimat baserat på öppenhet och förtroende.

detaljer om ett klagomålsförfarande/maskiner kan variera från organisation till organisation.

annonser:

maskinernas fyra steg diskuteras kortfattat här:

1. Initial nivå vid vilken klagomål inträffar:

den största möjligheten att åtgärda ett klagomål är att lösa det på den ursprungliga nivån där det inträffar. En arbetstagares klagomål bör lösas av deras omedelbara chef, förstahandshandledaren. Den första etappen av förfarandet innefattar vanligtvis tre personer-den förskräckta medarbetaren, hans närmaste chef och fackföreningsrepresentanten.

det är möjligt att involvera unionen i att fastställa ramen för klagomålsförfarandet och därefter begränsa unionens deltagande i själva processen, åtminstone i de två första etapperna. Tillsynsrollen måste stärkas, med lämplig utbildning i problemlösningsförmåga, hantering av klagomål och rådgivning.

annonser:

2. Mellanstadiet:

om tvisten inte åtgärdas i det ursprungliga tillståndet på handledarens nivå hänvisas det vanligtvis till chefen för den berörda avdelningen. Det är viktigt att ledningen tar huvudansvaret för att lösa ett klagomål. På mellannivå kan klagomål lösas med eller utan fackligt engagemang.

3. Organisationsnivå:

om ett klagomål inte avgörs på mellannivå kan det också hänvisas till toppledningen. Vanligtvis hanterar en person på en nivå som inte är mindre än den generaldirektör som utsetts för ändamålet direkt problemet. På denna nivå är det mycket svårt att förena de motstridiga intressena.

annonser:

4. Medling från tredje part:

om klagomålet inte har avgjorts bilateralt inom organisationen går det till en tredje part för medling. Skiljedom eller prövning eller ärendet kan till och med hänskjutas till en arbetsdomstol. I detta skede förlorar de berörda parterna kontrollen över hur klagomålet löses.

vid medling (förlikning eller skiljedom) har medlaren ingen befogenhet att besluta, men för Arbetsdomstolen eller en domare kommer beslutet att vara bindande för parterna, med förbehåll för lagstadgade bestämmelser för överklagande till högre domstolar.

vid varje skede av klagomålsmaskineriet måste tvisten hanteras av vissa medlemmar i ledningen. I klagomål, ansvaret ligger till stor del hos ledningen. Och, som redan diskuterats, bör klagomål lösas omedelbart i själva första etappen.

annonser:

följande steg ger ett mått på vägledning till chefen som hanterar klagomål:

1. Bekräfta missnöje:

chefs – /övervakande inställning till klagomål är viktigt. De bör fokusera uppmärksamhet på klagomål och inte vända sig bort från dem. Okunnighet är inte lycka; det är banan för industriell konflikt. Arrogant attityd hos handledare och chefer förvärrar problemet.

2. Definiera problemet:

istället för att försöka hantera en vag känsla av missnöje bör problemet definieras ordentligt. Ibland ges fel klagomål. Genom effektivt lyssnande kan man se till att ett sant klagomål uttrycks.

3. Få fakta:

annonser:

fakta bör separeras från fiktion. Även om klagomål resulterar i skadade känslor, bör ansträngningen vara att få fakta bakom känslorna. Det finns behov av en korrekt registrering av varje klagomål.

4. Analysera och besluta:

beslut om varje klagomål kommer att ha en prejudikat effekt. Även om ingen tid bör gå förlorad i hanteringen av dem, det är ingen ursäkt för att vara slipshod om det. Klagomålsuppgörelser ger möjligheter för ledningen att korrigera sig och därmed komma närmare de anställda. Hästhandel i klagomål på grund av fackligt tryck kan tillfälligt föra fackligt ledarskap närmare ledningen, men det kommer säkert att alienera arbetskraften bort från ledningen.

5. Uppföljning:

beslut som fattas måste följas upp allvarligt. De bör omedelbart meddelas den berörda medarbetaren. Om ett beslut är gynnsamt för arbetstagaren, bör deras närmaste chef ha förmånen att kommunicera detsamma.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.