Ziele und Nutzen des Beschwerdeverfahrens

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Das Beschwerdeverfahren ist die Methode, mit der eine Beschwerde eingereicht und durch verschiedene Schritte zu einer endgültigen Entscheidung geführt wird.

Ziele des Beschwerdeverfahrens:

Ziele des Beschwerdeverfahrens sind wie folgt:

1. Um es dem Mitarbeiter zu ermöglichen, seine Beschwerde zu äußern

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2. Um die Art der Beschwerde zu klären

3. Um die Gründe für die Unzufriedenheit zu untersuchen

4. Um, wo möglich, eine schnelle Lösung für das Problem zu erhalten

5. Geeignete Maßnahmen zu ergreifen und sicherzustellen, dass Versprechen eingehalten werden

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6. Um den Arbeitnehmer über sein Recht zu informieren, die Beschwerde im Falle einer erfolglosen Lösung in die nächste Stufe des Verfahrens zu bringen

Vorteile des Beschwerdeverfahrens:

Die Vorteile, die sowohl dem Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmern zustehen, lauten wie folgt:

1. Es ermutigt die Mitarbeiter, Bedenken zu äußern, ohne Angst vor Repressalien zu haben.

2. Es bietet ein faires und schnelles Mittel zur Bearbeitung von Beschwerden.

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3. Es verhindert, dass kleinere Meinungsverschiedenheiten zu ernsteren Streitigkeiten führen.

4. Es dient als Ventil für Frustrationen und Unzufriedenheit der Mitarbeiter.

5. Es spart dem Arbeitgeber Zeit und Geld, da Lösungen für Probleme am Arbeitsplatz gefunden werden. Es hilft, ein Organisationsklima aufzubauen, das auf Offenheit und Vertrauen basiert.

Details eines Beschwerdeverfahrens / -verfahrens können von Organisation zu Organisation variieren.

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Die vier Stufen der Maschinerie werden hier kurz diskutiert:

1. Ausgangsebene, auf der eine Beschwerde auftritt:

Die größte Gelegenheit, eine Beschwerde zu beheben, besteht darin, sie auf der Ausgangsebene zu lösen, auf der sie auftritt. Die Beschwerde eines Arbeitnehmers sollte von seinem unmittelbaren Chef, dem Vorgesetzten in erster Linie, gelöst werden. In der ersten Phase des Verfahrens sind in der Regel drei Personen beteiligt — der geschädigte Arbeitnehmer, sein unmittelbarer Vorgesetzter und der Gewerkschaftsvertreter.

Es ist möglich, die Union an der Festlegung des Rahmens für das Beschwerdeverfahren zu beteiligen und danach die Beteiligung der Union am eigentlichen Verfahren zumindest in den ersten beiden Phasen einzuschränken. Die Aufsichtsrolle muss gestärkt werden, mit angemessener Ausbildung in Problemlösungsfähigkeiten, Umgang mit Beschwerden, und Beratung.

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2. Zwischenstufe:

Wenn der Streit nicht im Ausgangszustand auf der Ebene des Vorgesetzten beigelegt wird, wird er normalerweise an den Leiter der betreffenden Abteilung verwiesen. Es ist wichtig, dass das Management die Hauptverantwortung für die Beilegung einer Beschwerde übernimmt. Auf der mittleren Ebene können Beschwerden mit oder ohne Beteiligung der Gewerkschaft beigelegt werden.

3. Organisationsebene:

Wenn eine Beschwerde nicht auch auf der Zwischenebene beigelegt wird, kann sie an das Top-Management verwiesen werden. In der Regel behandelt eine Person, die nicht weniger als der zu diesem Zweck benannte General Manager ist, das Problem direkt. Auf dieser Ebene ist es sehr schwierig, die gegensätzlichen Interessen in Einklang zu bringen.

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4. Mediation durch Dritte:

Wenn die Beschwerde nicht bilateral innerhalb der Organisation beigelegt wurde, geht sie zur Mediation an einen Dritten. Schlichtung oder Entscheidung oder die Angelegenheit kann sogar an ein Arbeitsgericht verwiesen werden. In diesem Stadium verlieren die betroffenen Parteien die Kontrolle über die Art und Weise, wie die Beschwerde beigelegt wird.

Im Falle der Mediation (Schlichtung oder Schiedsverfahren)hat der Mediator keine Entscheidungsbefugnis, aber im Falle des Arbeitsgerichts oder eines Schiedsrichters ist die Entscheidung für die Parteien bindend, vorbehaltlich der gesetzlichen Bestimmungen für die Berufung vor höheren Gerichten.

In jeder Phase der Beschwerdemaschinerie muss der Streit von einigen Mitgliedern des Managements behandelt werden. Bei der Beschwerderegelung liegt die Verantwortung weitgehend beim Management. Und wie bereits erwähnt, sollten Beschwerden in der ersten Phase selbst umgehend beigelegt werden.

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Die folgenden Schritte dienen als Orientierungshilfe für den Manager, der mit Beschwerden umgeht:

1. Unzufriedenheit anerkennen:

Die Einstellung des Managements / der Aufsicht zu Beschwerden ist wichtig. Sie sollten die Aufmerksamkeit auf Missstände richten und sich nicht von ihnen abwenden. Unwissenheit ist keine Glückseligkeit; es ist der Fluch des industriellen Konflikts. Arrogante Haltung von Vorgesetzten und Managern verschärft das Problem.

2. Definieren Sie das Problem:

Anstatt zu versuchen, mit einem vagen Gefühl der Unzufriedenheit umzugehen, sollte das Problem richtig definiert werden. Manchmal wird die falsche Beschwerde gegeben. Durch effektives Zuhören kann man sicherstellen, dass eine echte Beschwerde geäußert wird.

3. Holen Sie sich die Fakten:

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Fakten sollten von Fiktion getrennt werden. Obwohl Beschwerden zu verletzten Gefühlen führen, sollte die Anstrengung darin bestehen, die Fakten hinter den Gefühlen zu verstehen. Es bedarf einer ordnungsgemäßen Aufzeichnung jeder Beschwerde.

4. Analysieren und entscheiden:

Entscheidungen zu jeder Beschwerde haben Präzedenzwirkung. Während keine Zeit im Umgang mit ihnen verloren gehen sollte, ist es keine Entschuldigung, darüber schlampig zu sein. Beschwerdeausgleiche bieten dem Management die Möglichkeit, sich selbst zu korrigieren und dadurch näher an die Mitarbeiter heranzukommen. Pferdehandel bei der Wiedergutmachung von Beschwerden aufgrund von Gewerkschaftsdruck kann die Gewerkschaftsführung vorübergehend näher an das Management heranführen, aber es wird sicherlich die Belegschaft vom Management entfremden.

5. Follow-up:

Getroffene Entscheidungen müssen ernsthaft verfolgt werden. Sie sollten dem betroffenen Mitarbeiter unverzüglich mitgeteilt werden. Wenn eine Entscheidung für den Arbeitnehmer günstig ist, sollte sein unmittelbarer Chef das Privileg haben, dies zu kommunizieren.

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